Menneskemøter på jobb kan ha en utmattende effekt hvis det ikke håndteres.

Arbeidskravene til mange ledere og medarbeidere i arbeidslivet i dag er å samhandle med mennesker, og i mange tilfeller er det dette som gjør arbeidet interessant og meningsfullt. Selv om mange synes at relasjonene de har til elever, pasienter og kunder og så videre, er med på å gjøre jobben givende, kan mange og til dels krevende menneskemøter bli en påkjenning som øker risikoen for utmattelse og sykefravær (National library of medicine).

Gjennom vår praksis, forskningsprosjekter, samarbeid med universitet og internt utviklingsarbeid har Friskgården opparbeidet seg kunnskap og erfaringer innenfor dette området. Vår påstand er at dersom vi skal lykkes med å øke nærværet, må arbeidslivet bli bedre til å forhindre at folk blir utslitte av emosjonelle og relasjonelle belastninger på jobb.

Framover spås det manko på arbeidskraft, hvilket betyr at vi bør ta enda bedre vare på de lederne og medarbeiderne vi har. I Norge har vi heldigvis flere lovverk som skal sikre at ansatte ikke blir syke av faktorer i arbeidsmiljøet. Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontrollforskriften og arbeidsmiljøloven) skal sikre ansatte et vern mot eksponeringer som kan føre til helseskader.

Det finnes etablerte grenseverdier for hva som er skadelig eksponering innenfor blant annet fysiske-, kjemiske- og biologiske arbeidsmiljøfaktorer. Dette bidrar til at vi i dag har god kompetanse på hvordan virksomheter skal forebygge skader og beskytte ansatte mot helseskadelige eksponeringer innenfor disse områdene. Men hvordan sikrer vi vern mot belastninger som ikke har noen grenseverdier? På hvilken måte kan vi skape et felles språk eller universelle tiltak for noe som i stor grad handler om subjektive opplevelser?

Hva er emosjonelle belastninger?

Kort fortalt handler emosjonelle belastninger om å håndtere følelser. Det kan være å hjelpe andre til å regulere sine følelser, men også å regulere egne følelser til å passe med det som rollen krever. Det betyr ofte at egne frustrasjoner, sinne, frykt eller sorg ikke skal komme til uttrykk. Begrepet emosjonell dissonans handler om å uttrykke andre følelser enn de man har inni seg. Det handler om å ivareta en profesjonalitet, og det blir da rollen som legger føringer for den riktige atferden. Det er i stor grad forventet at medarbeidere som velger seg til yrker med mange menneskemøter er i stand til å håndtere nettopp disse arbeidskravene. Denne forventningen kan være en emosjonell belastning i seg selv.

Solveig Ose og Hans Jacob Busch skriver i sin bok HMS i offentlig sektor (2020) at yrker innenfor oppvekst, helse og omsorg og såkalte hjelperyrker er særlig eksponert for denne type belastninger. Dette har Friskgården gjennom vårt samarbeid med offentlige virksomheter også har erfart. I tillegg har vi samarbeid med en rekke private aktører som også forteller om til dels krevende emosjonelle og relasjonelle arbeidskrav.

Barnehagelæreren som opplever barn som har det vanskelig hjemme, eller assistenten på skolen som daglig skal håndtere atferdsuttrykk hos eleven som strever. I helsesektoren beskrives opplevelse av sorg når pasienter dør, og følelse av utilstrekkelighet for de som er ensomme eller må vente på stell og pleie. Barnevernspedagogen som skal veilede familier i krise, og som kjenner på ansvaret for korrekt saksgang. Kundebehandleren som mottar den tiende klagen denne uken, eller servicemedarbeideren som blir skreket til og kalt inkompetent i telefonen. Veterinæren som er på krevende oppdrag alene. Lederen som skal være motiverende i en nedbemanningsprosess samtidig som hen ikke er motivert for det selv.

Hva med presten som reiser ut med dødsbudskap, eller den unge lærlingen på restauranten som får bemerkninger slengt etter seg og som på en høflig måte må håndtere situasjonen? Listen er lang.

Konsekvenser

Denne type belastninger regnes som regel ikke som uvanlige eller som store kriser, og utløser ikke nødvendigvis et system for debrifing eller oppfølging. Mange slike hendelser, tanker og følelser blir ikke gjenstand for noen spesielle tiltak på arbeidsplassen. Ledere og medarbeider må håndtere, regulere og bearbeide opplevelsene sine selv.

I noen tilfeller ligger det også en underliggende grunntanke om at «dette må du tåle i denne jobben». Denne grunntanken kan medføre at opplevelser og belastninger enkeltindividet kjenner på, ikke snakkes om. Ose og Busch (2020) bruker begrepet blindsonen i arbeidslivet for å beskrive noe av dette. Herfra kan det være kort vei til å tenke at man ikke mestrer, eller å kjenne på utilstrekkelighet og skam.

Den «langsomme ulykken» eller akkumulert belastning er begreper som kan brukes for å beskrive konsekvensene. Det betyr at det er alle disse «dråpene i begeret» som til sammen kan utgjøre en risiko for helsa til mange. Historien om eksperimentet med de kokte froskene kan også brukes som et godt bilde på akkumulert belastning. I 1872 gjorde angivelig forskeren Heinzmann et forsøk med frosker i en gryte, hvor de ble lagt i kaldt vann som gradvis ble varmet opp. Det heter seg at froskene ikke rømte når det ble varmere, men vennet seg til eller ikke merket temperaturøkningen – og endte opp som kokt.

Det er ikke alltid så enkelt å forutse når begeret er fullt eller å merke at temperaturen øker, men ofte gir kroppen noen signaler. Resultatet kan bli en sykemelding, fordi det er en måte å skjerme seg fra belastningene på. Statens arbeidsmiljøinstitutt som er nasjonalt forskningsinstitutt innen arbeidsmiljø og arbeidshelse peker på flere studier som tyder på at ansatte som oppgir høye emosjonelle krav har større risiko for å utvikle psykiske helseplager og sykefravær.

Hvordan håndtere emosjonelle og relasjonelle krav?

Målet er ikke å unngå emosjonelle arbeidskrav, men vi må jobbe for å unngå at ledere og medarbeidere blir utmattet av det. Vi må skape en ladende kultur i arbeidsmiljøene, samt legge til rette for mentale ladestasjoner.

«Slik gjør vi det hos oss», er en vanlig måte å definere arbeidskultur på. Over tid danner det seg et mønster av måter å løse jobben på, måter å tenke om seg selv som arbeidstaker på, måter å snakke om emosjonelle og relasjonelle belastninger på. Om den grunnleggende tenkningen på arbeidsplassen indikerer at «dette må du bare tåle», eller «du har selv valgt denne jobben – da må du stå i det», gir ikke kulturen et godt vern fra emosjonell belastning. I en slik kultur og i et slikt språk om belastning, fins ikke begrepet «grenseverdi», og du blir stående alene med belastningene – og konsekvensene.

Hvordan kan en så skape en «ladende kultur»? Vi slår et slag for å øke kompetansen på dette området. For å utfordre eksisterende tankemåter trenger vi påfyll av kunnskap om emosjonelle og relasjonelle belastninger på jobb, og hva vi kan gjøre for å forebygge og håndtere akkumulering. Vi trenger også å trene på ferdigheter når det gjelder å håndtere både egne og andres følelsesutbrudd, utrygghet og redsel slik at det ikke bryter oss ned som medarbeidere, men at vi lærer og kommer styrka ut av krevende situasjoner.

I boka Smittet av Vold, skriver Per Isdal (2017) at alle arbeidsplasser som jobber med mennesker bør innføre leirbål. Leirbål er grunnleggende i menneskers historie. Rundt leirbålene har vi til alle tider samlet oss, delt mat og drikke og fortellinger. Isdal understreker betydningen av systematiske «leirbål» på arbeidsplassen, samlinger der medarbeidere kan dele emosjonelle og relasjonelle belastninger fra uka som har gått, få satt ord på det som er vanskelig, på egne følelser, og reaksjoner på andres følelser, enten det har vært en svært krevende kunde i butikken, en vanskelig samtale for presten, eller møter med bekymra pårørende på et bosenter. På denne måten får vi til et vern, en håndtering. Vi får en mulighet til å ventilere og tømme ut noe fra begeret, slik at vi tåler mer.

Betydningen av ledelse

Dette arbeidet må ledes. For å lykkes må det til en prioritering, temaet må på dagsorden og gis status. Leder må gå foran som et godt eksempel, og være en rollemodell når det gjelder å bygge nye tankemåter, holdninger, ferdigheter og måter å snakke om følelser på. Arbeidsgiver er også hovedansvarlig for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Det trengs derfor en bevissthet om at møtene med mennesker kan sette ansatte i risiko for uhelse – og dermed også vies plass i både personalmøter, medarbeidersamtaler og i det systematiske HMS-arbeidet.

Den viktigste ressursen vi har

Det er godt dokumentert at det ikke er noe som gjør oss friskere enn å være i arbeid. Faktisk forteller nyere forskning at arbeidstakere som har helseplager også blir friskere av å være i arbeid enn å være hjemme. Å være i arbeid gir muligheter for å utvikle egne talenter, få ny kunnskap, lære nye ferdigheter, og ikke minst gir det tilhørighet til et sosialt fellesskap. I tillegg er arbeid inngangen til det store fellesskapet – fellesskapet som bygger den norske velferdsstaten for vår generasjon og kommende generasjoner.

Da må vi prioritere den viktigste ressursen som skal bidra i verdiskapingen – nemlig medarbeiderne. Vi trenger konkurransekraft i arbeidslivet, engasjerte medarbeidere som kommer på jobb hver dag og som kan stå lenge i jobben sin.