Gå til sidens hovedinnhold

Rekruttering: Jakt med finkaliber

Meninger Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens holdninger.

Du kan ikke jakte folk med hagle. Både sikte og ammunisjon må tilpasses hvis du skal jakte på folk. Og denne jakten er viktigere enn noensinne her i distriktet. Dessverre er bestandsmålet for lavt. Trøndere bør det bli mange flere av. Og alt for få består jegerpøven når det er snakk om å rekruttere gode hoder og hender til Namdalens bedrifter. Så hvordan kan vi lykkes med å treffe de rette folka?

Jeg hadde en militær karriere som i praksis ble avsluttet av en telefonsamtale. Ikke at min militære karriere er så spennende, men selve avslutningen kan gi en pekepinn på noen som er ekstra viktig for å både rekruttere og beholde folk i en jobb.

I mitt tilfelle var det en enkelt telefonsamtale som beseglet skjebnen. På dette tidspunktet var jeg troppssjef i Harstad. Jeg trivdes godt og kunne se for meg en videre karriere, men var usikker på retningen. Jeg stod ved et veiskille om jeg skulle jobbe videre i forsvaret, ta Krigsskolen eller finne på noe helt nytt. En fredags kveld fikk jeg en telefon fra en rekrutteringsoffiser som tilbød meg utenlandsoppdrag på Balkan. Dette var et oppdrag jeg hadde søkt på tidligere, men de som var tilbudt posisjoner hadde allerede dratt av gårde. Jeg fikk ordre om å pakke det aller nødvendigste og møte opp på Gardermoen tolv timer senere. De hadde fått noen frafall og måtte fylle disse stillingene pronto. Et lykketreff? Det kunne vært det.

Jeg er odelsgutt på en gård og har i ettertid tatt over gården. På dette tidspunktet hjalp jeg til i onnene og hadde avtalt å gjøre jobb på gården denne helga og muligens noen flere dager. Jeg forklarte rekrutteringsoffiseren at det var skikkelig ugunstig tidspunkt, men hvis jeg bare fikk litt rom til å områ meg, organisere mine forpliktelser på annen måte, så kunne jeg sikkert få til å møte opp i løpet av uka etterpå. Rekrutteringsoffiseren hadde ingen forståelse for min situasjon akkurat da, og ga ingen tegn til å være fleksibel eller løsningsorientert. Jeg fikk valget om å møte opp på Gardermoen eller å glemme en framtidig militær karriere. Det var et tydelig hint av trussel i tonefallet.

Så hva gjorde rekrutteringsoffiseren feil? Jeg var egentlig positivt innstilt, et enkelt bytte, men det klarte han å endre på i løpet av en kort samtale. Rekrutteringsoffiseren så kun offiseren og ikke resten av mennesket.

Rekruttering handler ikke om å fylle posisjoner. Det handler om å se folk, forstå de og vise at det de gjør er betydningsfullt. Det er stor knapphet på dyktige arbeidsfolk, både i antall hender og kompetanse. Ikke bare i Namdalen, men i mesteparten av norsk næringsliv. Seks av ti bedrifter mangler folk. På Skogmo kunne vi lett tatt inn femti personer i morgen hvis vi hadde dem tilgjengelig. Dyktige folk er en knapphetsressurs. Og dyktige arbeidsfolk har en tendens til å bli enda dyktigere om de blir sett og når deres gode arbeid blir verdsatt. Den menneskelige x-faktoren vi må bruke i jakta handler ikke om de enkle tingene som lønn og generelle arbeidsvilkår. Den handler om å se og treffe hver enkelt person som skapende og produserende menneske, med personlighet og interesser. Og legge til rette for at de skal føre en sterk tilknytning til stedet de jobber og lever.

Jeg pleier å tøyse med å si at folk er storvilt, og de kan du ikke jakte med hagle. Vi må være skarpskyttere med rifle, finkaliber og med et budskap som treffer hjertet. Vite mest mulig om dem, hvordan de liker å leve og bevege seg, for å treffe dem på rett tid og sted.

Jeg liker å dele inn i 3 grupperinger – ungdommen, de unge voksne og de litt eldre…Alt for få vokser opp på gård. Enda færre vokser opp med visshet om at de skal lære jobben av foreldrene. Svært mange ungdommer har liten eller ingen formening hva arbeidslivet egentlig er, når de første valg om jobbretning skal gjøres etter ungdomsskolen. Det må vi i næringslivet ta på alvor. For å la ungdommene få et grunnlag å ta livsavgjørelser fra, så er det viktig å bruke tid i barne- og ungdomsskolen på bedriftsbesøk, praksisarbeid, sommerjobb osv. La overgangen til arbeidsliv bli så liten som overhodet mulig. I hvert fall så enkel som mulig.

Sammen med Olav Duun VGS i Namsos og en rekke industribedrifter har Skogmo Industripark startet et nytt lærlingeløp. Der starter 16-åringer rett ut i bedrift og har kun enkeltdager på skolen for teori. Det er flere grunner til dette:

Å lære praksis av de som faktisk gjør jobben, ofte noen man kjenner litt også, gir både oppdatert kunnskap og tilknytning til arbeidslivet i nærområdet. Industrien benytter nytt utstyr og teknologi, og ungdommen må lære seg det utstyret som industrien faktisk bruker.

De færreste skoler har økonomi til å være oppdatert på utstyr. Fylket som eier videregående skoler trenger et visst minimum antall elever på hver linje for at den skal være lønnsom nok (og tallet her er rundt 15 på yrkesfag). Med en slik løsning kan linja med bare 5 elever bli opprettholdt. I motsatt fall mister nærområdet de fem også – siden de enten vil velge noen annet, eller reise vekk for å ta fagene.

Tenåringer som sier at foreldrene ikke vet hvordan verden er har til en viss grad rett. Verden og arbeidslivet utvikler seg så fort at det er nær umulig for rådgivere og foreldre å følge med på dette. Her må vi bedriftene ta større del i å fortelle de unge hva vi gjør og hvordan vi gjør det.

Studenter og andre unge voksne har begynt å kjenne på verden og oppdaget at den er som en gigantisk global buffet av muligheter. Hvordan kan vi gjøre oss lekre for disse? Vel, det er i hvert fall ikke mulig uten å faktisk få vist frem hvem vi er og hva vi gjør. Det sitter ingen på NTNU og googler «jobbmuligheter i Namdalen» uten å allerede ha kjennskap til området. De færreste der vet vel strengt tatt ikke hvor Namdalen er på kartet engang. Langt mindre at det er det beste stedet å bo og jobbe. Med den reneste lufta, de beste naturressursene, og ikke minst de triveligste folka – sånn helt ubeskjedent. Så vi må lokke og jage dem frem i åpent lende. Hente dem hit. Så er mye gjort.

Du trenger å skape et kontaktnett med aktuelle linjer på eksempelvis NTNU, og andre utdanninger. Gå i dialog med studenter og linjeforeninger. Avtal tidspunkt for når de skal besøke industriparken og dens bedrifter. Ja, du må sette opp buss og ordne alt det praktiske for å få til studentbesøk (også med de aktuelle professorene) Og du må som bedrift være forberedt på besøket, og gjerne ha forberedt utfordringer du ønsker studentene ser nærmere på. Hvorfor? Fordi da ser du studentene som de unike kompetente menneskene de er, og de føler seg verdsatt for nettopp dette. De VIL bli utfordret. De VIL bidra. Og er utfordringen spennende kan det hende de vil bli værende og jobbe med den.

Men hva skjer etter arbeidstid? Det er viktig det som skjer mellom 08-16, men minst like viktig er det som skjer mellom på ettermiddag og kveldstid. For det er da de unge bygger sitt sosiale nettverk og dyrker sine lidenskaper. Vi må bry oss om de folka vi trenger på jobb slik at vi også vet interesser og hvilke verdier de har. Da kan vi koble de med andre ansatte med tilsvarende interesser, eller folk og organisasjoner vi kjenner til. Det kan være dette som avgjør om de ikke bare velger å prøve en jobb hos oss, men om de blir værende i området. Eksempelvis unggutten fra Verdal som nå jobber hos Skogmo Industripark– han fikk vi vite var en ivrig skytter. Han koblet vi opp med lokalt skytterlag. Det har ingenting med jobben å gjøre, men kan være avgjørende for personen som skal jobbe her. Og så må vi faktisk må ordne transport, bolig og tilrettelegge for de som kommer til oss på kortvarig besøk. De blir tross alt våre ambassadører videre og kan være de som skaper ringer i vannet.

Så er de de staute voksne. De må ikke glemmes. Rekruttering handler om å ta vare på de du har også. Både for de det gjelder, og for de yngre som ser at dette er et sted å bli værende.

Industrien er i en rivende utvikling og innen alle bransjer skjer det noe nytt. Digitalisering og bærekraft har kommet for å bli og vil påvirke bedriftene mye i åra framover også. Det krever at ansatte er med på utviklinga, og det er en voksen utfordring å sørge for alle «henger med». Det er lett å føle usikkerhet omkring egen jobb og prestasjon, når det stadighet kommer nye måter å jobbe på. Følelsen av tilhørighet forsvinner om mestringen uteblir. Og det er tilhørigheten og det å bli sett som menneske som er den avgjørende faktoren ved alle veiskiller i livet.

Det er en gruppe som allerede vet godt hva det vil si å ikke føle den tilhørigheten, og det er de som har falt ut av dagens arbeidsliv, av ulike grunner. Det er ikke slik at de er avglemt i denne kronikken, og hvordan vi kan få tatt denne ressursen i bruk igjen, fortjener sin egen kronikk. Det som er det samme er viktigheten av å se og verdsette enkeltindividet og hva de kan mestre, med litt påfyll og hjelp

Det er dette jeg mener når jeg snakker om rekruttering som jakt med finkaliber. Å stille inn siktet og se den enkelte. Fokus på den ene. Men jaktmetaforen slutter der, for selv om storviltjakt handler om ivareta flokken, respekt, samhold og presisjon - så handler bemanning og rekruttering i distriktet tross alt mest av alt om å øke bestanden.

Kommentarer til denne saken